よくある質問 | 株式会社ホンダスタッフィングサービス

A.: お客様のご要望に合わせて、4時間以上でしたら1日から承ります。長期契約の場合は最高1年までの派遣契約を締結することができます。

A.: 原則として就業する分野での実務経験を持っていることとし、即戦力として安心していただける人材をご提案させていただきます。当社ではスタッフ登録時やスタッフへのお仕事紹介時に面談や業務打ち合わせと技能測定を実施することにより、スタッフの技能はもちろんのこと、推薦するスタッフの人物像も理解しながら提案させていただきます。

A.: 信頼のサービスをモットーとしている当社では、機密の保持について万全の体制をとっています。派遣スタッフに対しては登録時のオリエンテーションや就業前面談、就業中スタッフとの面談時などに機密保持の重要性を常に指導しています。また、お客様に対しては基本契約書の中で派遣スタッフが業務上知り得た事項は一切漏洩しないことを約束するとともに、スタッフと当社の間にも機密保持の誓約を交わしております。

A.: 法律上の解釈では、スタッフを派遣先に派遣する行為は労働者の配置であり、誰を派遣するかの決定は雇用関係のある派遣元事業主（派遣会社）がおこなうものとされています。仮に派遣先が派遣スタッフの選考を行ったり、特定の派遣スタッフを指名し派遣元事業主がそれを拒否できないような場合、派遣先と派遣スタッフとの間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、その場合、職業安定法第44条「労働者供給事業の禁止」に違反し、派遣元事業主及び派遣先ともに罰則の適用を受けることがあります。また、個人情報の保護に十分な配慮をした上で、スタッフの業務処理能力に関する簡単な情報を記載した、「プロフィール書（推薦書）」のご提出は可能でございます。

A.: 労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること（当該他人に対し当該労働者を雇用させることを約してするものを含まない）」と定義されています。

A.: 派遣法や他の労働関連法規に定められた事項の遵守をお願いします。実務経験豊富なスタッフとはいえ、慣れない職場では分からない事もあります。そのため会社内施設の案内や社員の皆様へのご紹介など業務推進がスムーズに行われるようにご配慮いただければと思います。

A.: 平成27年9月30日より施行された「労働者派遣法改正法」では、改正前で期間制限のなかったいわゆる「26業務」が廃止され、すべての業務に対して原則3年間が限度となります。

A.: 期間制限を超え派遣スタッフを使用したい時で、その派遣スタッフが雇用されることを希望する場合となります。

A.

一般に、契約の中途解約は一方的にできないのが原則です。派遣契約についても原則は同様で、とくに派遣スタッフの国籍や信条を理由に契約解除することは絶対的に禁止されています（派遣業法第27条）。お客様のご都合により、2ヶ月を超える派遣契約（更新された契約を含む）を中途解除する場合の取扱いについては派遣先への取引基本契約書ならびに個別契約書に示させていただきます。

ただし派遣先として

あらかじめ相当の猶予期間（30日以上）をもって解約を派遣元に申し入れを行なうこと
派遣スタッフの新たな就労先の確保を努めること
新たな就業先の確保ができず、予告日から解約解除日までの期間が30日に満たない場合、不足日数分の賃金相当額の保証を行なう事

とされています。

派遣元から請求あれば中途解約の理由を明示すること（平成11年労働省告示第138号「派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針」）を条件に、中途解約も容認されているのが現状です。当社において万一、派遣契約をお客様の都合で解約せざるを得ない事態が発生した場合には、関連法規の趣旨に沿って派遣先と誠意協議のうえ実情を踏まえ対処させていただきたく思います。

A.: 派遣元事業主（派遣会社）は派遣スタッフの就業状況等を踏まえ、加入させる必要のある派遣スタッフについては、加入させてから労働者派遣を行なう事とされています。また、派遣先への通知の際には、被保険者資格の取得の有無などについてご通知させていただくことになっております。

A.: 派遣元事業主（派遣会社）に対する指針の中に、派遣スタッフの個人情報の保護に関する規定がございます。この中で、派遣元（派遣会社）が、派遣スタッフの個人情報を収集、保管および使用できるのは、派遣スタッフの就業の機会の確保を図るため、および適正な雇用管理を行なう為に限るとされています。このため、派遣スタッフが確定後であってもお客様にご提出できる情報は、派遣スタッフの業務処理能力に関するものに限定され、詳細な個人情報のご提出は禁止されております。

A.: 派遣先管理台帳は、派遣労働者の就業する事業所等ごとに作成し、労働者派遣の終了日から3年間保存しなければなりません。
また、派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合、その年月日、内容、処理状況等について台帳に記載することとされています。さらに派遣先は毎月1回以上定期的に派遣労働者の氏名、実際に就業した日時などについて派遣元に通知をしなければなりません。
当社ではお客様にご署名をいただく「タイムシート」の一葉が派遣先管理票としての役割を果たし、同様に派遣元事業主への通知も行えるシステムを採用しております。

A.: 紹介予定派遣とは派遣契約が終了する時点で職業紹介することを、あらかじめ予定して行なう労働者派遣の仕組みです。派遣から直接雇用への切り替えを可能とする、この契約は、派遣契約が終了するまでにお客様および派遣スタッフから求人、求職の意思を確認し、双方の合意が成立する場合に、職業紹介を行なうものです。

A.: お客様からご要望を頂いた場合、当社から派遣スタッフに対して、直接雇用されることについての意思確認をいたします。スタッフも希望する場合、3者（お客様、スタッフ、派遣会社）の合意の下、従来の派遣契約を終了し、新たに「紹介予定派遣」の契約を締結させて頂くことになります。

A.: 「はい」。派遣期間中の就業状況から判断して頂くことが可能です。
時には、派遣スタッフが「紹介」を辞退することも考えられます。
紹介予定派遣では、いずれかが「紹介」を希望しない場合、紹介は成立しないことになります。

A.: 紹介予定派遣就業終了時に派遣元が派遣先（求人者）から求人内容を確認した上、派遣労働者に明示をすれば良いとされています。しかしながら、実際には、紹介予定派遣就業の開始時点で求人内容の概要を派遣スタッフに明示することが「紹介」へのスムーズな移行につながると考えます。

A.: 必ずしも「常用雇用労働者」に限りません。したがって、契約社員などの有期の雇用契約でも可能です。ただ、「紹介」の本来の趣旨からは長期的な雇用が前提になると考えます。

A.: 2004年3月の労働者派遣法改正により紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付などの派遣先が派遣労働者を特定することを目的とした行為が可能となりました。

A.: 派遣先責任者は派遣元との連絡調整や派遣スタッフの苦情対応などの窓口となります。派遣先責任者は必ず選任する必要があります（派遣業法第41条）。原則として事業所ごとに専属で、派遣スタッフ100人につき1人の割合で、派遣先の社員から選任する必要あります（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則第34条）。他の事業所との兼任はできません。選任にあたっては、労働関係法規、人事、労務管理などについての知識、経験を有する管理職が望ましいとされています。

A.: 指揮命令者は派遣スタッフを有効に活用するために仕事の進め方を指示し、業務処理を直接指示されたり監督される担当者の方となります。
派遣法によりその担当者を派遣スタッフに明示するように義務付けられています。

A.: はい。所定の要件を満たした派遣スタッフに対し、派遣元が年次有給休暇を与えることとなります。
取得に際しては、スタッフより取得時期をご相談させていただきながら、取得を推進させていただきたいと思います。

A.: 派遣スタッフに時間外労働を命じる場合には、派遣元（派遣会社）の時間外・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）が適用されます。
つまり派遣先は、派遣元の36協定の範囲においてのみ、派遣スタッフに時間外労働や休日労働を命じることができます。通常私どもからの個別契約書に記載させていただいております。必要な場合は協定書の複写のご提出をさせていただきます。（派遣業法第44条、労働基準法第36条）

A.: 労災保険は当社が加入手続きを取ることとなります（派遣業法第44条）。万一、労災事故が発生した場合にも、当社が給付請求の手続きを行います。

A.: まずは当社にご相談をお願い致します。最終的に派遣スタッフの合意が得られれば契約内容を変更することも可能です。

A.: 原則として、直接雇用をされた後の1年間に紹介者が得る所得の30％が目安とされています。

A.: 同一の派遣スタッフの場合、6カ月が上限となります。

A.: 派遣スタッフが紹介を希望せずに派遣のまま就業を継続したいという意向であれば、紹介予定派遣契約を終了し、通常の派遣契約を結ぶことで対応可能です。

A.: 断ることも可能です。ただしこの場合、派遣スタッフに対してその理由を通知する必要があります。